Подбор персонала в малый бизнес

Каждый раз выполняя диагностику компаний категории «малый бизнес», сталкиваюсь с одной проблемой. Катастрофической нехватки или даже отсутствия полезных кадров. Т.е. сотрудников, в принципе, хватает, а приносящих пользу бизнесу – очень мало.

Да, я знаю о последних тенденциях. И что у современных людей «атрофируется способность зарабатывать себе на жизнь», и что в основе этих изменений лежит иное отношение к труду, иное представление об обществе, и что собственнику необходимо изменить привычное восприятия ролей, которые были органичны в прошлом для наемного работника и работодателя.

Все это так. Есть проблема и в слабой мотивированности современного персонала. Есть проблема и в предложениях работодателей. Несмотря на кризис, снижающийся уровень жизни населения, соискатели не готовы «вкалывать» по 10-14 часов в сутки, не готовы работать в условиях неопределенности своих обязанностей. Да что там говорить, они вообще просто иногда «НЕ ГОТОВЫ»! Ни за что отвечать! Ничего достигать! И принимают решение об уходе из компании порой совершенно неожиданно для себя, работодателя и коллег.

Несмотря на то, что проблема еще пока в стадии изучения. И окончательных выводов как работать с персоналом «нового поколения» еще не сделали, попробую разобраться, хотя бы немного, в тех ошибках, которые мне видятся при подборе персонала, особенно в малый бизнес.

Почему делаю акцент на малом бизнесе, потому что он, в отличие от среднего, не может позволить себе:

  1. Штат «узких» специалистов. Малый бизнес нуждается в людях многофункциональных, способных работать в режиме многозадачности. И самое главное: либо способных генерить доходы, либо оптимизировать расходы. Малый бизнес не потянет большое количество «администраторов». А вот людей, способных генерить доходы, тут можно увеличивать, образно говоря до бесконечности.
  2. Многоразово ошибаться при отборе персонала. Т.к. ошибка с неправильно отобранными специалистами здесь может стать финансовой «удавкой» на шее малого бизнеса.

В чем основные ошибки работодателей при подборе персонала.

1. Не поняли и не прояснили заранее цели и задачи, на которые подбирается персонал.
Выполняя подбор персонала в малый бизнес, работодатели не задумываются, ЧТО именно они ждут от людей и на какие функции/результаты этих людей они берут.

Вот, например, самый простой вариант – бухгалтер. Как только возникает мысль начать бизнес, владелец сразу понимает, первый человек, который ему нужен – бухгалтер.
Поэтому размещает вакансию «Ищу бухгалтера в малый бизнес» и ждет. Приходит человек с бухгалтерским опытом. Знает, как вести ФОП. Его берут.

По ходу дела выясняется, человек не знает 1С торговля (он ее постигает теперь в ходе работы, тратит время работодателя, вместо того, чтобы приносить пользу), человек не работал с розницей. Не вел склад. Человек не согласен работать с кассой. Все это становится критичным спустя 2-3-6 мес после постоянных ошибок и взаимных претензий.

Но ведь все это можно было узнать заранее, еще на этапе подбора персонала. Если бы владелец заранее подробно обдумал вакансию. Что должен будет делать бухгалтер ежедневно, помимо ведения ФОПа. Ведь о том, что будет оптовый отдел, розница, склад – было известно заранее. О том, что не планируется принимать на работу еще бухгалтера, и что этот единственный будет вести и первичку, и кассу, и склад, и все остальное – тоже было известно заранее. Но все это казалось само собой разумеющимся: «ну, если человек бухгалтер – он же должен все это знать, уметь и понимать?!»

Таким образом, меняется за год 3 бухгалтера. И приходят мысли о профнепригодности персонала на рынке. А проблема в том, что не прояснили ожидания на входе, на языке HR-ов: не составили профиль должности.

Именно в профиль должности входят и требования к знаниям и навыкам, к предыдущему опыту, и описание будущего функционала и др. Составив профиль заранее и ознакомив специалиста с ним на входе – все бы избежали потерь времени и денег.
Скачать примерный профиль должности для бухгалтера вы можете здесь.

2. Пренебрегли анализом предыдущего опыта специалиста.

Попробую объяснить на таком примере. Живет малый бизнес и на каком-то этапе владелец понимает: надо развивать бизнес, нужен человек, который будет целенаправленно заниматься развитием. Предполагает, что это маркетолог. И начинает его искать.

Размещает вакансию «Маркетолог». А что делает маркетолог, чем занимается, что такое вообще маркетолог – понимания нет. Есть общее понимание – компании необходимо развитие, продвижение.

Приходит «умный малый», слова говорит модные, непонятные. Стажировку проходил в США, 2 образования, МВА. Упоминает крутых людей, говорит, с ними работал. Берут человека!

И что же получается. Опять же, помним, это малый бизнес. Маркетинговых стратегий тут нет, которые для ознакомления на входе требует маркетолог, маркетинговых планов тоже. ПОКА! Владелец ждал, что маркетолог их разработает.

Но все упирается в то, что стратегий и планов маркетолог ранее не составлял (ему их давали), поэтому его позиция такова — «вы мне скажите, что делать, я сделаю».

Ставят задачу: разработать предложения по увеличению розничных продаж. А в ответ –пафосные фразы из кейсов, которые совершенно неприменимы ни в рамках данной компании, ни в рамках целевой аудитории, ни вообще в рамках реалий нашего рынка. Маются, маются, и маркетолог, и владелец…

Чтобы хоть как-то обосновать затраты на зарплату, владелец поручает ему заниматься полиграфией. Маркетолог стонет: какой фигней ему приходится заниматься…

Так продолжается полгода. Пока в ходе диагностики консультант не спросил (взгляд со стороны): «друзья, а ради чего вы маетесь? Владелец – ЧТО вы получили от специалиста за полгода сотрудничества, маркетолог – что вам удалось сделать и как это отразилось на результатах компании». Маркетолог, конечно, соловьем разливался, пересказывая теорию из книг. И кстати, не преминул заявить, что и зарплату он хотел бы на 40% поболее и через год себя начальником отдела маркетинга видит. На вопрос, а ЧТО вы сделали для того, чтобы вам зарплату увеличить, и чтобы через год тут уже отдел вам подобных сидел? Ответ – все, что поручали, выполнял!

Вопрос «что же должен делать маркетолог» — так и остался открытым. Владелец решил, раз он озвучил цель «развитие бренда», дальше должна была начаться работа маркетолога. А маркетолог ждал подробных инструкций, как выполнять это «развитие бренда».

В чем ошибка работодателя? Как выяснилось при подробном изучении «феномена», этот маркетолог имел предыдущий опыт работы (недвижимость), категорически не совпадающий со сферой деятельности компании. Задач, которые нужны бизнесу (вывод на рынок новых брендов, развитие розницы), никогда в жизни не выполнял. Какова вероятность, что он входит в ту небольшую категорию гениев, которым «все равно, что продавать, все равно, что продвигать»? По моему мнению, очень небольшая. Как и произошло в реальности.

Поэтому ОЧЕНЬ ВАЖНО при отборе людей, особенно в малый бизнес (который как снайпер может ошибиться единожды, иначе финансово можно загнуться) – выяснять, выполнял ли ранее, и с каким успехом, кандидат те задачи, которые вы ставите перед должностью.

И что еще немаловажно: обязательно получать рекомендации от предыдущих работодателей. И не только у тех, кого в качестве рекомендодателей указал соискатель. Но и у тех, кого не указал (в резюме в графе «Опыт»). При нынешней информационной доступности, это не составит труда.

Какие ошибки персонала я вижу?

Хоть статья и затянулась, и, скорее всего, стоит это изложить в следующей. Попробую в двух словах.

Основная ошибка, и я бы даже сказала ВИНА, в том, что люди («новое поколение» или даже не только новое) считают для себя нормальным работать и не приносить пользу. Точнее какую-то суету-возню они осуществляют, а вот пользу по своей должности, не приносят.

Чтобы было понятно, о какой пользе я говорю, попробую привести пример.

Например, работает полгода менеджер по продажам. И НИ ОДНОЙ СДЕЛКИ!!! Я молчу про «моральный облик» самого работодателя, который это терпит. Но как самому человеку при этом комфортно – мне никогда не понятно.

Да, безусловно, в каждом случае на это есть причины. И я в них разбираюсь. Иногда выявляется непорядочность работодателя, но тогда у меня вопрос к сотруднику: почему вы тут сидите? Почему не уходите? В моем понимании СТЫДНО быть неэффективными! Ведь вы не завтра умрете. И когда вам придется устраиваться на работу в другую компанию, какими результатами на предыдущем месте вы похвалитесь?

Что еще удивляет в «новом поколении» сотрудников, так это то, что они НЕ ХОТЯТ НИ ЗА ЧТО ОТВЕЧАТЬ!

Особенно интересны в этом контексте интернет-маркетологи. Всю свою работу многие из них меряют «лайками» под своими постами. Рассказывают пафосные фразы про продвижение бренда, повышение лояльности покупателей. А как измерять повышение этой лояльности – внятного ответа дать не могут.

Вчера у нас после недели стажировки ушел интернет-маркетолог. Сказала, ее не устраивают условия. Она не согласна, чтобы ее работу измеряли количеством новых клиентов. Она согласна создавать и вести страницы, размещать посты. А вот принимать звонки и фиксировать лиды в CRM – это не ее работа, это работа менеджеров. Она желает проводить время в соц.сетях и больше ничего. Но вот ставку от 7тыс. и процент, пожалуйста, обеспечьте. При этом мы вдвоем с владельцем сидели, редактировали посты этого копирайтера.

В общем, для соискателей основные два посыла у меня.
Задумайтесь, какую пользу вы можете дать работодателю (и главное, чем ее можно измерять), а дальше разговаривайте о желаемой зарплате, отталкиваясь от этой пользы.

А второе, друзья, если пользу по каким-то причинам невозможно принести (работодатель непорядочный или не обеспечивает ресурсами, или другие какие-то объективные факторы), бегите оттуда. Не теряйте время, не позорьте себя неэффективным трудовым стажем. В другом месте вы сможете принести больше пользы и себе (удовольствием и радостью от достижений), и работодателю (результатами вашего труда).

Поэтому желаю всем Удачи! И если кому-то нужна диагностика существующего персонала (работодатели!!!) или консультация, как найти работу своей мечты (соискатели!!!) – пишите! Всем с радостью поможем!

Автор: Алена Сафонова

Карьерный менеджмент или разрешите себе БЫТЬ эффективным.
Ко Дню всех влюбленных!

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш адрес электронной почты не будет опубликован / Обязательные поля отмечены *