фото системы обучения продавцов

Построение системы обучения продавцов

Что такое система обучения продавцов. Многие путают понятия «система обучения» с разовыми тренингами. По нашему мнению, система обучения продавцов включает в себя:

1. Самих продавцов, как обучающихся (ученики).
2. Желание у продавцов обучаться и повышать свою квалификацию (согласитесь, это немаловажный фактор. Знания нельзя ДАТЬ, их можно ВЗЯТЬ. Т.е. должна быть потребность у обучающихся).
3. Понимание ЧЕМУ обучать (программа).
4. МЕТОД обучения (внешнее, внутреннее, самообучение).
5. КТО будет обучать (тренеры).
6. И напоследок, что очень и очень важно, это ПРИКЛАДНАЯ ПОЛЬЗА полученных знаний для компании.

ЧЕМУ обучать?

Многие уже понимают, что, приглашая в компанию, даже каждый месяц, тренера, существенно вопрос результативности менеджеров не улучшится. Почему?

Потому что, для начала, необходимо выяснить, у кого чего недостает. У кого компетенций, у кого желания и мотивации, а кто вообще тут сидит, ожидая места в другой компании.

И вот вопрос: всех надо обучать одному и тому же? Одними и теми же методами? А, может, кого-то и вовсе обучать не стоит, а надо как можно скорее попрощаться?

Но компании, как правило, ищут легкий путь: нам нужен тренер! У кого денег побольше – те нанимают дорогого тренера, у кого поменьше – тренера подешевле. Но эффект один.

Один наш Заказчик очень увлекся обучением. Тренера были все заграничные, дорогостоящие. Но его это не останавливало. Он и сам обучаться любил, и людей (топ-менеджмент) за собой возил. Топ-менеджмент стонал, мечтал отвертеться, но владелец компании был неумолим. Сначала все обучение оплачивала компания, потом частично менеджмент. Сказать, что показатели у бизнеса увеличились, нельзя. Скорее хуже стало. В погоне за навязанным обучением упускалась работа и бизнес-показатели. Плюс ко всему люди стали разбегаться. Устали от вечной гонки, то на семинар, то обратно «работу поработать».

По нашему мнению, сначала надо четко выявить потребность в обучении. Понять, каких важных для бизнеса компетенций не хватает у каждого члена команды. А потом уже разрабатывать программу.

Второй вопрос – МЕТОД? Многие сразу бросаются во внешнее обучение. Опять же забывая про то, что знания можно взять, но не дать. Если человек не заинтересован в обучении, это будут просто выброшенные деньги.

Если человек заинтересован в обучении, то, прежде всего, он это делает сам. Не дожидаясь, что его к этому организуют. Поэтому уточните у своих сотрудников, прежде чем направлять на обучение, каким образом они поддерживают свои знания, что читают, какие вебинары (хотя бы в бесплатном доступе) смотрят, на какие семинары ходят. Если человек затрудняется ответить, будьте уверены, ваше стремление обучить такого человека будет иметь такой же эффект, как семена в асфальт опустить. Толку не будет.

Также рекомендуем, прежде чем отправлять людей на обучение, дать запись какого-либо семинара на самостоятельное обучение (благо в Youtube сейчас можно найти массу интересных программ). И обязательно поставьте сроковое задание написать рецензию по итогам просмотра семинара: что усвоил, что понравилось и будет применять, что не понравилось и почему. Срок этой задачи не должен превышать неделю (если семинар на 5-6 часов, т.е. из расчета 1 час в день).

На этом эксперименте вы сможете проверить, готов ли человек вкладывать свое личное время в свое развитие. Если по итогу недели вам рассказывают о различных сложностях, которые помешали выполнить задание, будьте уверены, ваши деньги, потраченные на обучение, эффекта не дадут.

КТО будет обучать – ответ на данный вопрос кроется в предыдущих пунктах. Кого-то можно обучать по программе самообучения, кого-то внутренними тренерами (если выявляется в ходе аудита навыков, что человеку не хватает знания продуктов и используемых в компании техник продаж), а в некоторых случаях можно приглашать внешних тренеров. Но этот подход мы бы рекомендовали использовать, когда отработаны 2 предыдущих метода (самообучение и внутреннее).

И напоследок хотелось бы отметить. Обучить персонал – это еще полдела. Основная задача – это применить полученные знания на практике.

А часто как бывает: послали продавцов учиться новым техникам продаж. Руководство руки радостно потирает, ох, сейчас вернутся, как поднимут продажи!
Продавцы оказались порядочные, все честно изучали, приехали полные надежды внедрить, а не тут-то было! Гладко было на бумаге…

Столкнулись с первой проблемой на практике и не знают, как отработать. Клиент не так ответил, как обещали на обучении, смежные процессы не захотели «оптимизироваться», как рекомендовали на семинаре…

Продавцы к руководству, а оно отмахивается: разбирайтесь сами, и без вас забот хватает. Я тебя послал, чтобы бы ты выучился и продажи в 2 раза поднял, вот и поднимай. А в логистику (склад, производство, закупки и т.д.) – не лезь!!!

Помается-помается теперь уже «грамотный» продавец, плюнет на все, и вернется к старым методам или вообще уйдет из компании. Зачем было обучение? Какую пользу из него вынесли? Не понятно! Поэтому очень важно, чтобы по итогу обучения была возможность внедрить новые методы.

Что включает в себя услуга «Построение системы обучения продавцов»?
  • Аудит навыков продавцов. Составление перечня недостающих компетенций.
  • Определение способов и методов развития недостающих компетенций.
  • Подбор обучающих методик (внутренних, внешних) для формирования программы развития для каждого сотрудника: книг, семинаров, вебинаров, фильмов, лекций, каталогов и т.д.
  • Определение методов обучения, лекторов, наставников.
  • Разработка критериев оценки по результату изучения каждого материала.
  • Корректировка мотивации (привязка программы обучения к мотивации сотрудников).
  • Разработка системы контроля обучения сотрудников, анализа и оценки результатов обучения.
  • Разработка Плана внедрения на практике изученного материала.

Хватит сетовать на то, что продавцы плохие! Мы научим Вас их готовить!