При найме сотрудников, многие компании продолжают устанавливать оклады вместо того, чтобы сразу с первого дня работы замотивировать человека на результат. Если в компании присутствует система мотивации на основе KPI, то новый сотрудник «получает» установленные критерии оценки своей эффективности. Однако, для украинских компаний, это скорее исключение, чем закономерность. Я вот задумалась о структуре материальной мотивации в украинских компаниях и, думаю, коллегам HR’ам будет очень интересна эта тема.
Я сотрудничаю с компаниями из разных городов страны и разных сфер деятельности, анализируя результаты опросов сотрудников компаний, я могу выделить некоторые тенденции:
- Очень много сотрудников в компании «сидит» на окладах. Причем, часто, эти сотрудники либо из прибылеобразующих подразделений, либо отвечают в компании за ключевые бизнес-процессы.
- Сотрудникам отделов продаж бонус выплачивается либо за выполнение плана, либо как % от товарооборота. Других критериев бонусирования нет.
- ТОП-менеджмент компании не может сформулировать полный список льгот и компенсаций, предоставляемый сотрудникам, не знают общего бюджета ФОТ со всеми затратами на персонал, расходы на персонал не категоризируются для разных уровней должностей.
Структура материальной мотивации
Уважаемая компания Hay Group, которая входит в состав международной консалтинговой группы Korn Farry, в конце 2018 года анонсировала свои результаты исследования структуры материальной мотивации в Украине.
Формула структуры материальной мотивации
Получается, что по данным исследования, формула структуры мотивации выглядит так:
На мой взгляд, это оптимальная формула для разработки основы структуры совокупного дохода сотрудников. Важно корректно рассчитать соотношение всех частей мотивации для конкретных должностей.
Доля твердого оклада и переменной части в общей сумме заработной платы
Из исследования мы можем видеть долю твердого оклада (постоянная часть) и вознаграждения (переменная часть) в совокупном доходе работников компаний в следующих % (округленно):
Насколько эффективно такое соотношение? Возможно, украинские компании не эффективно выстраивают свою систему материальной мотивации для сотрудников? Я считаю, что стоит внести корректировки.
При определении доли твердого оклада и переменной части целесообразно руководствоваться и учитывать следующие аргументы:
- Степень влияния сотрудника на достижение целей компании.
- Степень влияния сотрудника на получение прибыли.
- % административных обязанностей в функционале сотрудника.
- Пожелания Собственника.
- Наличие ярко выраженной сезонности в работе компании.
- Квалификацию сотрудника(ов), занимающего(их) конкретную должность.
- Рекомендации консалтинговых компаний, которые занимаются разработкой систем мотивации в компаниях-лидерах рынка.
- Цели и задачи сотрудника/должности.
При разработке систем мотивации я рекомендую придерживаться следующих соотношений долей постоянного оклада к переменной части совокупного дохода работников:
Если Вам есть чем оппонировать, буду рада дискуссии. Оставляйте комментарии к статье.
Часто встречаю в компаниях, когда несколько сотрудников, занимающие одинаковую должность, и работающие в одном отделе, имеют одинаковую систему мотивации, но разный совокупный доход. Ничего, если бы это были торговые менеджеры, так нет же, это бухгалтера, или логисты, или операторы, выполняющие одинаковую работу и одинаковый объем работ.
Такое положение дел приемлемо, если в компании присутствует два четко определенных фактора:
- Наличие ежегодной оценки/аттестации персонала, где по результатам каждому сотруднику предоставляется четкая обратная связь.
- Если сотрудники, занимающие одну должность, имеют существенно отличный объем работ.
Нельзя устанавливать разные доходы одинаковым работникам потому, что «так договорились». Это приведет к негативным последствиям, как для репутации компании, так и для управления такими работниками.
Виды бонусов сотрудникам
По результатам исследования Hay Group, в украинских компаниях встречаются следующие виды бонусов сотрудникам:
Выделили также показатели, которые определяют размер бонуса:
!!! Уверена, Вы согласитесь, что целесообразно платить бонус сотрудникам по результатам работы, основываясь на финансовых показателях их работы.
Мне показалось весьма интересным также исследование комиссий от продаж в украинских компаниях, а также периодичность их выплат.
Какие критерии эффективности устанавливать сотруднику, занимающему конкретную должность, каждая компания определяет индивидуально. Хорошо, если в компании есть опытный HR, и он в состоянии разработать эффективные критерии, которые будут достижимы и понятны сотруднику, и которые легко рассчитать. Если же такого специалиста нет, то лучше обратиться к HR-консультанту за комплексной разработкой системы мотивации сотрудников компании.
В следующей статье поговорим о льготах и компенсациях. Попробуем разобраться, какие льготы и компенсации распространены в украинских компаниях.
Надеюсь, мои размышления по теме структуры материальной мотивации в украинских компаниях были Вам полезны.
Мотивируйте сотрудников правильно, и тогда будут результаты.
Другие статьи по теме:
Удержание сотрудников. Отток персонала за границу.
Прогноз изменений заработных плат в Украине в 2019 году.
Оплата функции HR в украинских компаниях.
Набор самых популярных льгот и компенсаций в украинских компаниях.
Добавить комментарий